Arbeit auf Abruf bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall im Unternehmen erbringen muss. Zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber die Rahmenbedingungen für Abrufarbeitsverhältnisse geändert.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht es Arbeitgebern, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers flexibel einzufordern. Der Arbeitnehmer erhält monatlich eine Vergütung für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Je nach Arbeitsanfall schwankt das Arbeitsentgelt daher. Das Gesetz sieht vor, dass im Arbeitsvertrag eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit enthalten ist. Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus über den Arbeitseinsatz informieren.
Enthielt der Arbeitsvertrag keine entsprechenden Angaben, galt nach der bis zum 31. Dezember 2018 geltenden Rechtslage eine Mindestarbeitszeit von zehn Stunden in der Woche und eine tägliche Arbeitszeit von drei Stunden als vereinbart. Der Arbeitnehmer hatte also auch dann Anspruch auf eine Vergütung für zehn geleistete Arbeitsstunden pro Woche, wenn der Arbeitgeber diese tatsächlich gar nicht eingefordert hatte.
Zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber die fiktive Mindeststundenzahl von zehn auf 20 Stunden pro Woche erhöht. Außerdem wurde gesetzlich geregelt, dass der Arbeitgeber höchstens 20 Prozent weniger und 25 Prozent mehr als die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit abrufen darf. Diese Maßnahmen sollen die Sicherheit und Planbarkeit für die Beschäftigten erhöhen. Enthält der Arbeitsvertrag eine vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von beispielsweise 20 Stunden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr als 25 Stunden in der Woche anfordern und bei einer Anforderung von weniger als 16 Stunden in einer Woche muss er dem Arbeitnehmer mindestens 16 Stunden vergüten.
Die verdoppelte fiktive Mindestarbeitszeit birgt erhebliche Risiken bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, den so genannten 450-Euro-Minijobs: Enthält der Arbeitsvertrag des Minijobbers keine vertragliche Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer ab Januar 2019 unter Berücksichtigung des derzeit geltenden Mindestlohns von 9,19 Euro je Stunde und durchschnittlich 4,33 Arbeitswochen im Monat einen Vergütungsanspruch in Höhe von 795,85 Euro. Das Überschreiten der 450-Euro-Minijobgrenze hat zur Folge, dass für den Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen. Dies gilt wegen des im Sozialversicherungsrecht geltenden Entstehungsprinzips auch dann, wenn der Arbeitgeber wegen Unkenntnis der Rechtslage nur die geringere tatsächliche Arbeitszeit vergütet. Diese Auffassung wurde durch die Spitzenverbände der Krankenkassen im März 2019 bestätigt.
Auch steuerlich hat das Überschreiten der 450-Euro- Grenze Folgen: Der Arbeitgeber hat Lohnsteuer vom Arbeitslohn auf Grundlage der abgefragten Lohnsteuerabzugsmerkmale einzubehalten.
Unser Rat
Als Arbeitgeber sollten Sie die Arbeitsverträge angestellter Minijobber kontrollieren und gegebenenfalls eine Mindestarbeitszeit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Alternativ könnten Arbeitszeitkonten vereinbart werden. Anders als bei einem Abrufarbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer dann ein gleichbleibendes, verstetigtes Arbeitsentgelt, arbeitet aber je nach Bedarf unterschiedlich viele Stunden im Monat. Die Plus- und Minusstunden werden auf dem Arbeitszeitkonto gesammelt und sind innerhalb eines arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitraums auszugleichen.
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